Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 37
Почему вы решили откликнуться на нашу вакансию?
особенно прекрасно в исполнении эйчаров от яндекса, уж извиняюсь за прямоту
которым уже три раза сказано "не пишите мне, тем более не лезьте в телеграм который вообще не указан в контактах" - и спустя несколько месяцев всё то же :)
я это к чему. забавная статья, которая имела бы смысл лет 15-20 назад
но сейчас рекрутинг настолько в странную сторону поменялся, что писать в духе "кандидаты глупые, а HR-ы пушистые" - это прям скажем небезопасно
У меня ещё 800 непросмотренных, а сегодня нужно закрыть три позиции.
вот именно. здесь проблема. сейчас рекрутинговый аппарат в конторах настроили на идею "возьмём количеством а не качеством". ну или проблема в том что теперь жалуются, плачут, жрут кактус но упорно не хотят что-то менять. даже углубляют. выделили низшую касту рекрутёров в "сорсеров" и какой-то магии от этого ждут
— Почему вы решили откликнуться на нашу вакансию?
Ну глупейший же вопрос. Если человеку реально настолько интересна шарага, он и подготовится, изучив её историю-миссию-ценности-прочую фигню, и сам об этом расскажет.
А если человек просто ищет работу и ваша шарага лишь одна из нескольких десятков, куда он резюме скинул, потому что по требованиям вроде подходит, то такой вопрос его поставит в тупик. Честно и правильно будет ответить: "потому что я ищу работу, а у вас есть подходящая вакансия". Но надо же хрюшке проехать по ушам, залечить за ценности-миссию, крутые проекты, не менее крутую команду и как ты счастлив будешь во всём этом работать и приносить пользу компании, она же этого ждёт, потому что где-то в Пиндостане решили, что так должно быть, а они там умные, не лаптем щи хлебают как мы. И приходится или говорить как есть и получать ожидаемое "мы Вам перезвоним" или звиздеть, что в корне неправильно (врать не хорошо, ещё мама с папой в детстве учили), но почему-то ценится.
HR:
- Почему вы решили устроиться к нам?
Я:
- Из-за угрозы смерти от голода.
Если человеку реально настолько интересна шарага, он и подготовится, изучив её историю-миссию-ценности-прочую фигню, и сам об этом расскажет.
В том-то и дело, что зачастую сайт компании неинформативен - на за что зацепиться, везде "наш главный актив - это люди". За ФИО руководства, где фамилия пишется на первом месте? За "няшно-зумерский" стиль и обращение на "ты"? Даже дизайн сайта не всегда показывает реальное положение вещей - иногда он может казаться заброшенным, но не потому что там всем пофиг, просто у людей работы много.
Собственно, вы написали, если убрать воду, следующее: эйчар или рекрутер будет оценивать вас по собственным, вам не известным критериям, трактуя ваши ответы и все, что увидит, с наибольшей вероятностью против вас. Естественное волнение — ненадежный, открытость и честность — токсичный и так далее. Особняком стоит трактовка "вы сами мне написали": зачем писали тогда, если не рассчитывали, что кандидат откликнется? А если рассчитывали и он откликнулся, то "реактивный". Кстати, а что плохого в реактивности? Отличное качество для исполнителя. Но и это трактуется, выходит, против вас.
Что до черных списков, то внутри компании не просто заметки, а список тех, кто уже собеседовался и получил отказ. Им даже отвечать в большинстве случаев не станут, независимо от причины отказа.
Ну и наконец вся эта "вежливость" бесит больше остального. Кандидату надо знать точно, что нет и почему нет. А все подобные "мы вам перезвоним" как минимум не дают ему понять, что надо менять, чего не хватило и так далее.
"Кандидату надо знать точно, что нет и почему нет. А все подобные "мы вам перезвоним" как минимум не дают ему понять, что надо менять, чего не хватило" - кандидат сам должен догадываться, что пошло не так. Потому что компаниям нет выгоды отвечать честно и подробно почему "нет", а вот риски для компании от таких ответов весьма очевидны.
Кандидат не телепат. Фактически, это просто пользование компанией своим преимуществом, ничего хорошего.
Выгода есть. Если ответить, то получится куда больше подходящих кандидатов и выбор будет не между теми, кто сумел случайно пройти отсев, а между теми, кто соответствует требованиям и нуждам компании.
Что до "рисков", ну так выстраивать надо процесс так, чтобы это не несло их: устанавливать четкие критерии, использовать дисклеймеры и так далее.
"Если ответить, то получится куда больше подходящих кандидатов и выбор будет не между теми, кто сумел случайно пройти отсев, а между теми, кто соответствует требованиям и нуждам компании. " - как из А следует Б?
Очень просто: если вы знаете, что у вас не хватает знаний (потому что в результате ответа кому-то, подобному вам, стало известно, какие знания нужны), вы сможете подтянуть их и соответствовать требованиям лучше. Если вы знаете, что нужно производить определенное впечатление своими софт-характеристиками, вы можете пересмотреть поведение и то, как представляете свое прошлое, и снова лучше соответствовать запросам компании.
Заодно уменьшится как раз фактор субъективного "не понравился он мне" реагирования рекрутера. Ну и, может быть, в вакансиях начнут писать то, что действительно нужно, а не просто пихать туда восторженные восклицания и все требования, что могут придумать.
Да, это увеличит количество оспариваний решений рекрутеров. Поначалу, пока они не научатся вести себя хорошо. Потом наоборот, сократит, так как будут ясные причины отказа, исходящие из а) компетенций и характеристик кандидата, б) публичных и четких критериев оценки и в) определенных дисклеймеров типа "в случае наличия многих подходящих формально кандидатов компания оставляет за собой право выбрать из них случайным или иным способом" (формулировка предположительная, можете предложить свою, улучшенную).
Проще говоря, нужно превратить найм в открытый рынок, подобный рынку товаров и услуг, уйдя от субъективщины и скрытых параметров.
Сейчас же никто ничего не знает, все пытаются угадать, и такое впечатление, что это просто рулетка: сегодня у рекрутера хорошее настроение, все ему нравятся, завтра желудок прихватило — всех отсеивает. Но никто не знает, почему получает тот или иной результат.
"Да, это увеличит количество оспариваний решений рекрутеров. " - ну и нафига это им? Не забываем, это просто бизнес. Компании не заинтересованы в "превратить найм в открытый рынок" и подобных штуках. Они просто хотят нанять сотрудника с минимальными рисками.
"Заодно уменьшится как раз фактор субъективного "не понравился он мне" реагирования рекрутера" - да нету этого на самом деле. Я за два прошлых года нанял 8 человек, соотств. этого около 60 тех интервью и около 200 первоначальных с рекрутером. Мы ей давали список вопросов разного уровня, но все "открытые", типа можешь показать себя. И все было с кандидатами ясно в 100% случаях, вариант "не понравился" вообще никогда не случался.
Нафига? Для обучения рекрутеров.
Компании заинтересованы также в результатах работы нанятого, и куда больше в них, ибо они могут принести больше прибыли, чем найм расходов. Но если нанимается случайный, по сути, персонаж, а не тот, кто подходит, учащаются случаи увольнений в первые месяцы и повторного найма. Рекрутерам это выгодно. Компаниям нет.
Да есть. И сами же рекрутеры, например, на линкеде даже хвастаются порой этим, мол, я сразу вижу, подходит человек или нет, без всяких проверок, моя задача — не допустить неподходящих в компанию, я лучше, чем само руководство, знаю, кто нужен...
Я, не зная, как именно у вас в действительности проходили эти интервью (и как в действительности отбирала вам 60 из 200 рекрутер, вы же не контролировали этот процесс, дали ей вопросы, а решения по ответам оставили за ней, верно?), не могу сказать ничего о вашем конкретном найме, но вы сейчас распространяете свой уникальный случай на буквально все случаи ("да нету этого на самом деле"), что тоже проявление субъективного взгляда на процесс.
Кстати, всего 200? Рекрутеры стонут о тысячах.
"Но если нанимается случайный, по сути, персонаж, а не тот, кто подходит, учащаются случаи увольнений в первые месяцы и повторного найма. Рекрутерам это выгодно" - рекрутерам это не выгодно (в нашей), у них есть кпи на этот случай.
"дали ей вопросы, а решения по ответам оставили за ней, верно? " - не верно :). Я рандомно просматривал записи созвонов, эту куда быстрее, чем самому с ними общаться. И мы с рекрутершей сформулировали чего мы хотим так, чтобы она это понимала.
"линкеде даже хвастаются порой этим, мол, я сразу вижу, подходит человек или нет, без всяких проверок" - дебилы.
"Кстати, всего 200? Рекрутеры стонут о тысячах." - 200 это на отдел, где 8 человек наняли, я лично с этим имел дело. А так тысячи конечно.
"Но если нанимается случайный, по сути, персонаж, а не тот, кто подходит" - ну и как "честный фидбэк" от рекрутера что то в этом может поменять для данной конкретной компании и позиции? "Работать на будущее, улучшать общую картину найма" никто не будет.
Допускаю, что в вашей компании действительно сделано так, что рекрутерам это не выгодно. Но висящие по нескольку лет вакансии в других компаниях показывают, что так далеко не везде.
О, ваш подход вызывает уважение.
Может и дебилы, но увы, это сейчас скорее норма, чем нет. И мне лично в ответ на просьбу о фидбеке один раз сказали прямо "если мы будем давать вам фидбек, как мы сможем устраивать платные курсы по прохождению собеседований".
Ну так ведь это не последний найм для компании, не так ли? И каждый раз ступать на одни грабли — не слишком ли расточительно?
"Ну так ведь это не последний найм для компании, не так ли? И каждый раз ступать на одни грабли — не слишком ли расточительно" - вообще то нету никаких граблей. Все более-менее ок. Я кстати сейчас прохожу интервью, работу ищу. Да, часто рекрутеры нажимают кнопку "не подходите". Но поскольку я понимаю кухню - я даже не хочу гадать, почему именно, есть 1001 причина, большая часть вообще ко мне не относится.
эйчар или рекрутер будет оценивать вас по собственным, вам не известным критериям
Очень частый коммент. Вам неизвестным - так узнайте их. Статья же, как и многие другие подобные, как раз и пытается объяснить принципы и логику решений (а она там есть, trust me). Это всё несекретная информация, просто нужно сделать усилие и поставить себя на место руководителя. Чего он хочет избежать? В чем видит риски? Но у вас нет попытки понять логику, есть только отторжение - ааааа, ничо не понял, значит это вода и безумие хр-ов.
Статья (как и ее автор) не пытается объяснить принципы и логику решений. В статье описано, не считая примитивных советов типа "не ругайся", именно то, что я привел как выжимку. Даже посмотреть на самый первый "камень": "задача рекрутера не допустить неподходящего кандидата". И тут выходит как раз субъективность оценки на сцену, которая и описана мною. А заодно тезис об использовании всего против вас.
И в таких условиях рекрутер сам заранее не знает, как именно он будет вас отсеивать.
Именно потому узнать критерии оценки не выйдет: рекрутер намерен вас "валить" и будет использовать для этого все, что вы скажете или покажете. Минимальные эмоции — в строку, недовольство чем-то — в строку. Создается впечатление, что лишь робот-дипломат сможет гарантированно пройти этот фильтр. Живые же люди — ну, как получится.
Ну и еще одно. Что там руководитель думает — это чаще всего начинается как раз на последнем этапе. А первый этап, проводимый рекрутером, в основном никак с этим не связан. Так что ставить себя на место руководителя (особенно, не зная, какова ситуация в компании и для чего и почему производится найм) в данном случае бесполезно.
Да и если учесть вот этот пассаж "Если что-то из этого вызывает у него внутреннее «ммм… нет, пожалуй», — решение принимается молниеносно. Без объяснений. Без права на пересдачу. Без попыток «подтянуть» вас до формата команды.", то и руководитель, по мнению автора статьи, тоже принимает решение таким же способом, как и рекрутер: просто по субъективной оценке. Так ли это — вопрос отдельный. Но то, что такова проекция автора статьи — говорит о многом.
Чувак, сам Декарт восстал из мертвых, чтобы вкратце предложить тебе включить логику, а ты это воспринял как приглашение к выяснению твоего обширного мнения…
Декарта здесь нет. И речь не о логике (хотя я вполне готов поговорить и о ней), а о том, как и по каким критериям рекрутеры отсеивают кандидатов вместо того, чтобы искать нужных.
Им даже отвечать в большинстве случаев не станут, независимо от причины отказа.
Ваши фантазии. Если три года назад причина отказа "нехватка опыта", то запросто захотят посмотреть еще раз. За три года вполне мог набраться опыта. Или вакансия с другими требованиями.
Кандидату надо знать точно, что нет и почему нет.
А рекрутеру надо вакансию закрыть и на судебное разбирательство не напороться. Поэтому "отдали предпочтение другому кандидату". Скажите спасибо тем людям, которые в суды подавали за "необоснованнй отказ". Вам никогда не скажут, что есть фильтры по полу, возрасту, образованию и т.д. Просто не перезвонят.
Увы, не фантазии. На подобное и другие люди нарывались, и самому пришлось пронаблюдать, как в виде моментального автоматического отказа, так и даже сказанное словами "ой, а вы ведь уже нам присылали резюме", и после молчание.
Ну так чтобы не было разбирательств, обоснованным отказ должен быть, ничего особенного. Никакой субъективщины, никаких дискриминаций.
Тем более, что это тоже отличный пример того, как будут использовать критерии, вам неизвестные, и никак вы о них не узнаете, так как — сами говорите о нежелании судов.
Вы не знаете почему отказали в первый и второй раз. Это лишь ваши додумки. Скорее всего есть причина и к моменту второй отправки резюме причина не исчезла
Субъективщина есть и будет. Снимите розовые очки и примите это как данность.
Каждый нанимающий менеджер выставляет свои критерии. Исходя из своего опыта. Я, например, разрешаю комане отказать кандидату с формулировкой "он нам не нравится". Зачем мне заставлять коллектив терпеть человека, который уже на собесе им не понравился? Кто-то отказывает кандидатам с опытом в гос компаниях, кто-то джоб хоперам. У каждого свое кладбище кандидатов, свой негативный опыт. И да, эта история субъективна.
Хорошая статья, спасибо. Главный тезис - на разных этапах приема на работу совершенно разный контекст, но многие это не учитывают и даже отрицают. Но скорее здесь нерв про то, что соискатели с опытом работы в коллективах 10-50 человек сталкиваются с корпорациями которые 50 в месяц нанимают. И вообще не понимают, что происходит ни на этапе найма ни потом.
Я сам долгое время считал, что самое главное - пройти техсобес, а финал - это просто формальность, пока самого не слили на этой "формальности"
Какие HRы мерзкие, боже. Портянка оправдания их бытия, так ещё и с обвинениями кандидатов. Каждый пункт — просто мемуары хамла какого-то безграмотного. Так ладно бы они реально разгребали все эти заявки. Они же отдались власти нейросетей от того же HH, который тупо сёрчит по ключевым словам. В итоге у этих «специалистов» оказываются те, кто напихал за шиворот своему резюме побольше ключевых слов. HR — рудимент делового мира.
С одной стороны говорится о правильных вещах, о которых часто забывают или не учитывают кандидаты. Как тимлид сам собеседую кандидатов в команду и иногда трачу время либо на откровенно слабых кандидатов, либо на тех, с кем мы точно не сработаемся. Чисто из вежливости и чтобы дать хоть какую то обратную связь. Предварительный отсев кандидатов это вовсе не бессмысленная вещь, как многим может казаться.
С другой, ну нельзя игнорировать проблемы со стороны нанимающего менеджера. Наим превращается буквально в лотерею, без каких либо понятных правил и вопросов типа "а какой ваш любимый цвет". Про это к сожалению ни слова из-за чего статья выглядит однобокой и как следствие, вполне разумные тезисы наверняка не будут восприняты большинством...
Пример из моей жизни: мне HR устроила вендетту за то, что я нашел ошибку в их ТЗ и после отказа по причине заваленного задания, перепрыгнул через нее на тех специалиста (нашел контакты) . Он согласился с моим замечанием и сразу провел тех. собес, а после заявил что готов брать в свою команду. Но так как это большая компания, мне нужно было в тот же день пройти через HR, которая затем отказала по причине "мы сделали выбор в пользу более опытных кандидатов". А на тот момент других кандидатов не было, это мне на тех собесе прямо сказали. И по софт скилам подходил, раз сразу брать готовы были.
ох интересная какая то ситуация. Тут с другом общались - он тоже в поисках работы с прошлого года и вот к какому выводу мы пришли.
Собеседование техническое проходишь. То есть как специалист ты норм. Ставят оценку мидл. Но вот далее про что пишет автор 3й собес..
То есть на всех последних собебеседования а их уже было с десяток я вижу такую картину. 2 типа вариантов.
• Ищут спеца, спец приходит. Но когда человек в компании (который гепотетически работает в той же вакансии и он на собесе) понимает что кто то может его заменить. Начинает переживать. И всячески препятствовать приходу нового спеца. Хотя до этого всем жаловался что он ничего не успевает потому что он один.
• второй тип людей - начальники которым нужен по уму ребенок (которого можно гонять 24/7 и угрожать что уволю) а по опыту классный спец. То есть человек на которого можно давить и он будет исполнять все прихоти. То есть им не нужны самодостаточные люди которые пришли просто работать.
Потом как пишет автор говорят свяжутся но по голосу как то чувствуется обратное.
Есть ещё тип "звёздных" организаций у кого просто голова кружится когда они произносят свое название и для них собесы это кажется какой то вид спортивных (голодных) игр. Бедные там эйчары. И офферы у них обычно так себе. Кого нужно они уже давно нашли и кажется не через главный вход.
Удивительная ситуация. Но на самом деле она нас уберегает от компаний в которых почти наверняка будет сложно и трудно. Нужно просто искать дальше. То есть все по честному - просто звезды не сошлись между вами и командой. Поэтому переживать не стоит.
Конечно, вся статья смешная, но особенно порадовали пункты 6 и 7.
Люди начитаюся комиксов по психологии и думают, что можно реально оценить человека за 30-60 минут общения.
Понятно, что есть базовые нормы вранья, что люди спрашивают вопросы на которые ожидают получить социально приемлемые ответы, но это отсев совсем неадекватов.
Но этим ответы совсем не связаны с тем, как он будет себя реально вести!
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
7 подводных камней собеседований, о которых кандидаты узнают слишком поздно